一、過失性解除（無需支付經濟補償）

若勞動者存在重大過錯，企業可即時解除合同，但需充分舉證：

試用期不符合錄用條件核心要求：企業需在招聘時明確書面錄用條件（如崗位技能、業績指標），并證明勞動者在試用期內未達標（如考核記錄、培訓反饋）。常見誤區：不得僅以 “不適合” 為由解除，需提供具體證據。——此類舉證相對較難，特別是不規范企業，很多管理人員是根據自己的喜好來辭退人員。嚴重違反規章制度三要素：規章制度需經民主程序制定并公示（如員工手冊簽收記錄）；違紀行為在制度中有明確界定（如曠工天數、泄露商業秘密）；違紀行為達到 “嚴重” 程度（如多次遲到不構成 “嚴重”）。——特別是一些企業的制度，在入職培訓或者制度宣導的時候，會要求員工進行簽字，視同認可。例如：遲到/早退進行罰款等。嚴重失職或營私舞弊關鍵證據：需證明勞動者行為與企業損失的直接因果關系（如財務審計報告、客戶投訴記錄），且損失達到 “重大” 標準（通常由企業制度或司法判例認定）。——企業制度要有明確的標準“重大”事項是哪些或者哪幾類。例如：安全一票否決權/給企業造成10萬含以上經濟損失等。雙重勞動關系影響本職工作兩種情形：兼職行為已對本職工作造成實質影響（如因兼職導致項目延期）；企業書面提出改正要求后，勞動者仍拒不停止兼職。欺詐、脅迫或乘人之危簽訂合同典型場景：勞動者偽造學歷、虛構工作經歷，或企業以威脅手段強迫員工簽訂降薪協議，導致合同無效。被追究刑事責任適用范圍：包括被判刑、拘役、管制等，不包括行政拘留或勞動教養。

二、非過失性解除（需支付經濟補償 / N+1）——可協商進行解決

勞動者無過錯但因客觀原因無法履行合同，企業需提前 30 天通知或支付代通知金：

醫療期滿后無法工作操作要點：醫療期按工齡計算（如 10 年以下工齡享 3-12 個月醫療期）；需經勞動能力鑒定確認無法從事原工作或新安排的工作。不能勝任工作經培訓 / 調崗仍無效舉證鏈條：明確崗位具體考核標準（如銷售業績指標）；提供初次考核不達標證據；證明已進行針對性培訓或合理調崗；二次考核仍不達標。客觀情況重大變化致合同無法履行法定情形：企業搬遷至外地（跨市）、生產線整體關停等；需與員工協商變更合同（如調整崗位、工作地點），協商不成方可解除。三、特殊情形：經濟性裁員

企業因經營困難需批量裁員時，需同時滿足以下條件：

實體條件：企業破產重整、生產經營嚴重困難（需提供審計報告）、轉產或技術革新后仍需裁員。人數要求：一次性裁減 20 人以上，或不足 20 人但占員工總數 10% 以上。程序條件：提前 30 日向工會或全體員工說明情況；向勞動行政部門提交裁員方案并獲批準。禁止裁員對象：孕期 / 哺乳期女性、工傷員工、醫療期內員工等。四、程序合法性要求

通知工會：無論何種解除類型，企業均需事先將理由通知工會，工會有權提出異議。書面解除通知：需明確解除理由、日期及法律依據，避免模糊表述（如 “經研究決定”）。送達證據：通過 EMS 郵寄或系統留痕，注明 “解除勞動合同通知書”，留存簽收記錄。五、違法解除的后果

若企業解除行為不符合上述任一條件，勞動者可主張：

恢復勞動關系（適合希望繼續工作的情況）；賠償金（2N）：按工作年限計算，每滿 1 年支付 2 個月工資。維權時效：自離職起 1 年內申請勞動仲裁，需提交勞動合同、解除通知、工資流水等證據。六、實操建議

總結：企業單方面解除勞動合同需同時滿足實體合法性、程序正當性及證據充分性。勞動者在被動離職時，應重點核查解除理由是否符合法定情形，必要時通過法律途徑維護權益。另外，正真出現強制性裁員或者勸退，只要協商大家滿意，沒有必要在在單位工作，意義不大。